Rekrutacja w life sciences: dlaczego klasyczne portale pracy zawodzą

Wystawiasz ogłoszenie o pracę na największym portalu rekrutacyjnym w Polsce i dostajesz sto CV. Wydaje się świetnie, dopóki nie zaczniesz ich przeglądać. Pięćdziesiąt osób kompletnie nie rozumie, czym jest HPLC. Trzydzieści ma wykształcenie niezwiązane z twoimi potrzebami. Dwadzieścia wysłało CV bez czytania ogłoszenia. Znajome?

Problem z ogólnymi portalami polega na tym, że są naprawdę dobre do rekrutacji handlowców, marketingowców i programistów. Do stanowisk niszowych, jak analityk w laboratorium, biotechnolog, inżynier procesu czy kontroler jakości w branży farmaceutycznej, są zaprojektowane kiepsko. Powód jest prosty: algorytmy dopasowania nie radzą sobie z branżową terminologią, a kandydaci z life sciences ich po prostu rzadziej używają.

Dlaczego kandydaci z laboratorium nie siedzą na ogólnych portalach

Spójrz na to ze strony kandydata. Jesteś diagnostą laboratoryjnym z pięcioletnim doświadczeniem i szukasz nowej pracy. Wchodzisz na duży portal, wpisujesz „diagnosta” i dostajesz ogłoszenia o pracę dla diagnosty samochodowego. Wpisujesz „laboratorium” i widzisz oferty dla sprzątaczek w budynku laboratorium. Po kwadransie rezygnujesz i wracasz do swoich grup na Facebooku.

Dlatego dobrzy specjaliści z twojej branży są rozproszeni po zamkniętych grupach, subredditach, LinkedInie i bezpośrednich znajomościach. Dostęp do nich jest trudniejszy, ale to oni są wartościowi.

Co robić?

Opcja pierwsza – branżowy portal. Na LabRatsJobs nie znajdziesz ogłoszeń o pracę dla kierowcy czy recepcjonisty hotelu. Są tylko stanowiska związane z laboratorium, biotechnologią i farmacją. Dzięki temu każde CV, które dostajesz, pochodzi od osoby z branży. Nawet jeśli nie pasuje, przynajmniej rozumie terminologię. Jeśli chcesz dodać ogłoszenie, wejdź na stronę dla pracodawcy.

Opcja druga – LinkedIn Recruiter. Działa, ale kosztuje. I trzeba umieć pisać wiadomości, bo 80 procent ludzi kompletnie ignoruje mechaniczne wiadomości od rekruterów.

Opcja trzecia – agencja specjalizująca się w life sciences. Dobra decyzja przy stanowiskach senioralnych, gdzie jedna rekrutacja może trwać pół roku i gdzie doświadczenie headhuntera w branży robi różnicę.

Jak napisać ogłoszenie, które faktycznie kogoś zainteresuje

Większość ogłoszeń w branży wygląda tak samo. „Poszukujemy osoby z wykształceniem wyższym, doświadczeniem, znajomością procedur…”. Zero konkretów. Zero kontekstu. Zero powodu, dla którego ktoś miałby się zainteresować.

Dobre ogłoszenie odpowiada na trzy pytania kandydata:

• Co konkretnie będę robić? Nie „analizy” tylko „dziennie obsługa 80 próbek HPLC, raportowanie odchyleń, udział w walidacji metod”
• Jakie narzędzia? Nazwy urządzeń, systemów LIS-owych, wersji oprogramowania
• Ile zarabiam? Tak, widełki. Brak widełek to sygnał, że albo oferujecie mało, albo nie szanujecie czasu kandydata. Oba są złe

O czym się zapomina: employer branding

Dobrzy kandydaci sprawdzają, komu składają CV. Googlają firmę, czytają opinie na GoWork, patrzą na zdjęcia z laboratorium na Instagramie. Jeśli twoja obecność w sieci jest słaba, nawet dobre ogłoszenie przyciągnie mniej ludzi. Dlatego warto zadbać o stronę „kariera” (jeśli potrzebujesz pomocy, zajrzyj do naszej sekcji strony internetowe), profil na naszym portalu i regularną obecność na LinkedInie.

Podsumowanie

Rekrutacja w life sciences wymaga dopasowanych narzędzi, a nie kampanii na największym portalu z nadzieją, że „może coś z tego wyjdzie”. Im bardziej specjalistyczne stanowisko, tym większa różnica między podejściem ogólnym a branżowym. Policz sobie, ile czasu twój HR traci na przeglądanie niedopasowanych CV i zobacz, czy nie lepiej od razu szukać tam, gdzie są właściwi ludzie.